quarta-feira, 2 de novembro de 2011

Curso de Seleção de Pessoas em Um E-mail

Por mais que eu compartilhe do jeito DiVasca (www.divasca.blogspot.com) de encarar a vida, e que trabalhar de graça seja fundamentalmente contra minha religião, às vezes acontece. Tem esse amigo que é arquiteto e que me mandou um e-mail recentemente, contando que recebeu aprovação de um projeto e que:
“Queria a tua ajuda porque precisaremos selecionar dois estagiários... tu podes me dar algumas orientações básicas de como proceder nessa seleção?? queríamos evitar alguns erros básicos nesse processo...
Qualquer dica é válida!!!!”
Não julguem o cara pelo excesso de exclamações, ele é muito gente fina! Tanto que eu mandei pra ele um “curso de seleção de pessoas em um e-mail”.
Como não ficou de todo terrível, e eu queria uma desculpa pra reabrir isso aqui, resolvi adaptar um pouco e postar nesse blog moribundo:
O erro mais comum é achar que a seleção (especialmente de um estagiário, essa forma de vida muito peculiar) é para achar a pessoa ideal para o trabalho. O objetivo, na verdade, é evitar contratar uma pessoa que venha a atrapalhar mais do que a contribuir.
A diferença é sutil, mas contratar errado tende a gerar mais prejuízo do que os supostos benefícios advindos de um gol de placa quando se contrata a mítica Pessoa Ideal. Procure contratar um bom profissional, em geral isso é mais do que suficiente.
O que isso quer dizer, na prática, é que você deve manter-se focado no básico da vaga. Não comprometa o essencial ao contratar alguém que não tem certa competência fundamental por ela ser (ou parecer ser) tremendamente talentosa em outra área.
"O BÁSICO": vc precisa traçar um mapa do que é necessário para a vaga.
Para toda vaga há COMPETÊNCIAS TÉCNICAS e COMPETÊNCIAS HUMANAS que são fundamentais para que alguém consiga exercer aquela função com efetividade.
As competências técnicas são os conhecimentos e habilidades formais, como domínio de CAD para um estagiário de arquitetura. Digitação para secretária, domínio de segunda língua para o pessoal de hotelaria, trabalhar com a bendita HP para contadores.
As competências humanas são as características comportamentais, como disponibilidade para viajar, facilidade de trabalho em equipe, etc. Essas são tão importantes quanto as competências técnicas para a realização de um trabalho. Não importa o quão incrível seja um profissional se ele for irresponsável e acabe perdendo os prazos e comprometendo o trabalho como um todo.
 Essas competências devem ser divididas em ESSENCIAL (aquelas coisas que se a pessoa não tiver não será, efetivamente, capaz de trabalhar na vaga em questão), e DESEJÁVEL (aquelas coisas que dá pra passar sem, mas se a criaturinha tiver, tanto melhor. Funciona como um extra, ou um plus).
Fica mais ou menos assim:

Fazer o mapeamento da vaga consiste em preencher adequadamente os 4 quadrantes. Muito cuidado ao definir uma competência, seja técnica ou humana, como essencial. A grande maioria dos empregadores pedem pessoas proativas e com espírito de liderança, mesmo que seja para os trabalhos mais mecânicos, repetitivos e estúpidos. Muitas vezes, na verdade, proatividade e liderança podem atrapalhar.
Agora, a maioria dos contratantes sofre da síndrome da tia solteirona: encalhada, pobre, gorda, com caspa no cabelo e dona de dois gatos sebosos, que só quer o pretendente que pareça com o Leonardo Di Caprio. Se mantenha realista nas suas expectativas, especialmente levando em conta a bolsa e outras vantagens oferecidas. Um mínimo de empatia e bom senso não faz mal a ninguém.
Cada seleção tem um contexto próprio que precisa ser cuidadosamente pesado. Uma vez estava selecionando um assistente para uma doutora lá, altamente histérica e despirocada, com o hábito arraigado dos achaques, xiliques e abusos verbais. Os mais competentes não duravam mais de dois meses com ela. Mais de um ano depois me disseram que o que eu selecionei continuava com ela. E eu disse, com toda falta de delicadeza e humildade: “mas é claro que continua!”. Pq naquele contexto havia só uma competência essencial, e era uma competência humana: ter sangue de barata pra tolerar a doida.
Dedique um tempo para realizar esse mapeamento antes de ver qualquer candidato. E permaneça ao mapeamento durante o processo. Ou seja, teve um candidato que te agradou muito, mas que não tem uma das competências que foram definidas como essenciais, seja humana ou técnica, um abraço para ele. A decisão baseada no seu planejamento prévio, frio e racional, ou seja, não influenciada pelo charme ou conversa de ninguém, costuma ser a melhor.
Lembre que nas entrevistas todos os defeitos parecem minimizados, e as qualidades, por sua vez, supervalorizadas.
Planeje perguntas e testes práticos que lhe permitam identificar se o candidato realmente possui as qualidades essenciais. Não se firme em currículos ou certificados e diplomas. O fato de alguém ter feito um curso no máximo fornece evidência de que elefoi exposto ‘aquele conteúdo, não diz muito mais.
A pior forma de sondar as competências do candidato é a pergunta direta, tipo "você é disposto?" (ou pontual ou dedicado ou tem domínio de CAD). Todo mundo sempre diz que sim. Os testes práticos, especialmente para questões técnicas, são a melhor ferramenta. Se não houver como elaborar um teste, proponha perguntas desafio, em que o candidato precisa resolver um dado problema. Em última instância, apele para o passado. Ao invés de perguntar se o candidato é proativo (sempre fico em dúvida de como se escreve isso), peça para ele contar em detalhes e especificamente uma situação que ele vivenciou em que ele foi proativo. Generalizações são o pior tipo de resposta. “Eu sempre...” deve ser imediatamente tolhido pela solicitação de um exemplo concreto e pontual.
Os elementos essenciais são eliminatórios, e os desejáveis são classificatórios.
E claro, você sempre pode me contratar ;)

sexta-feira, 8 de maio de 2009

crescendo na empresa

Já é sabido que os presentemente denominados profissionais em ascensão precisam desenvolver uma série infindável de competências e habilidades fundamentais.

O manejo eficiente dos pronomes por exemplo. Cuidadosamente usando sempre e somente a primeira pessoa singular do caso reto ao apresentar a um superior todo e qualquer trabalho / projeto / ação que tenha tido resultados positivos. Não importa se foi um trabalho da equipe. E não importa o quão ínfima tenha sido a suposta participação do relator. Na verdade quase sempre eles nem sequer precisam ter participação alguma para que assumam os méritos por determinada tarefa. Essa competência também é conhecida como arrotar coca-cola alheia.

Ubíquos em todos os aspectos relevantes da organização, profissionais em ascensão são sempre gentis com seus colegas e sinceramente preocupados com a melhoria do trabalho desses colegas. Por isso que eles estão sempre prontos a dar feedback. Não-solicitado. Geralmente irrelevante. E somente expressado em um tom perfeitamente audível no momento em que, casualmente, cruzar com esse colega no corredor coincidentemente bem em frente à porta aberta da sala do chefe. Adaptabilidade é outra característica fundamental para seguir sempre rumo ao topo. É a favor até que descobre que o chefe é contra, e aí é contra desde criancinha – e consegue que o chefe nunca perceba a contradição. Que? Eu disse isso? EU!? Nunca, você entendeu errado caro colega.

Sempre, a propósito, faz comentários maldosos sobre o chefe nos momentos de descontração com o caro colega. Só pro caro colega relaxar e começar a malhar o chefe. Mal sabendo o cc (ou sabendo mas se lixando a essa altura) que lá na frente, numa reunião qualquer com o chefe, sem querer, super constrangido pq nem é certo falar essas coisas, mas o Alfredo num anda muito satisfeito com o trabalho aqui não...

E nós deixamos de ser inocentes faz muito tempo pra cair naquele papo de consultor de RH que quem não é ético não cresce na empresa. Cresce sim. Resultado do efeito cumulativo de todas essas habilidades postas em prática, incansavelmente. Funciona, claro. Mas só em determinado tipo de organização. E com dado tipo de chefe. E só é crescimento no sentido mais limitado (e sem sentido) do termo.

terça-feira, 26 de agosto de 2008

txubí ornot txubí?


Sartre afirmava que estamos todos “eternamente condenados à liberdade”. Somos livres para escolher como vamos agir, o que iremos fazer e como nos portar. É inerente à nossa condição humana termos de fazer escolhas. O filósofo francês, ainda falando sobre o mesmo tema, salientava dois fatores:

Primeiro, que a nossa liberdade de escolha é sempre contextual – ou seja, nossas opções sempre são limitadas pela realidade ao nosso redor (realidade essa que, em grande parte, foi criada pelas nossas escolhas do passado).

Além disso, nossas decisões afetam as outras pessoas e o contexto ao nosso redor – e por isso, por mais livre que eu possa ser, não devo ser leviano com minhas escolhas. Somos seres sociais e interdependentes – os verbos sempre acabam por ser conjugados no plural. E mais o não-decidir não é uma opção. Afinal, não fazer nada já é, em si, uma escolha.

No mundo do trabalho não é diferente da vida. Todos os dias cada trabalhador toma inúmeras decisões, e essas decisões, por sua vez, geram conseqüências. Decidimos o quão bem vamos atender ao nosso cliente, o quanto vamos nos esforçar ao realizar nosso trabalho de rotina (ou se vamos fazer corpo mole), se vamos encarar uma situação inédita como um desafio ou como uma ameaça.

Uma decisão mal-tomada no trabalho pode gerar desde atritos até desestabilização da equipe, desde prejuízo financeiro até perda de funcionários, desde uma advertência até a perda do emprego. Portanto, muitas decisões no nosso cotidiano de trabalho são marcadas por um sentimento difuso de angústia.

Muitos métodos para a tomada de decisão já foram propostos por administradores, psicólogos e outros especialistas (pra não falar nos ditos especialistas). Modelos comportamentais, políticos e analíticos já foram propostos; bem como modelos que classificam as decisões a serem tomadas pelo seu grau de impacto e pelo grau de envolvimento de quem vai decidir.

Por exemplo, recomenda-se para decisões de alto impacto um grau de envolvimento mediano. Ou seja, para decisões que trarão conseqüências grandes, o ideal é que o nível de envolvimento emocional de quem irá decidir não seja alto demais, para não afetar a capacidade de julgamento, nem baixo demais, para não correr o risco de que quem toma a decisão venha a tomá-la de maneira superficial ou irresponsável.

Todos os modelos acabam por sugerir uma estrutura básica, que contem muito de bom senso: colha o máximo de informação possível, analise o contexto, considere as pessoas envolvidas, não perca de vista seu objetivo maior, peça conselhos e trabalhe em equipe para gerar alternativas, escolha a alternativa que se mostrar mais viável, decida e, se necessário, incremente essa decisão com uma nova.

Muitas vezes a alternativa que parecia genial na mesa de planejamento, que não tinha como dar errado, não gera os resultados esperados. Então, abra mão dela. Não se apegue demais às suas decisões. Num mundo que muda sempre, toda decisão certa terminará por, um dia, ser a errada.

A gente se vê.

terça-feira, 22 de julho de 2008

Você tem sede de quê?


A pergunta pode parecer meio irrelevante ou sem sentido à primeira vista, mas deixe-me fazê-la: pra que você trabalha?

Claro, existe uma série de respostas óbvias: “pra pagar as contas”, “por que eu preciso”, “por que se não trabalhar eu morro de fome, né?” (essa última, em geral, dita num tom de voz uma oitava mais alto que o normal e acompanhada por um menear de cabeça que parece afirmar que quem pergunta deve, fatalmente, ter alguma coisa faltando na massa encefálica ou pelo menos estar com o controle de bom senso em pane).

Vamos pensar, por um pouco, numa metáfora gastronômica. Se eu pergunta-se por qual razão você come, poderia receber outra série completa de respostas óbvias, todas dizendo mais ou menos a mesma coisa: “se eu não comer eu morro”. Ou seja, como por que preciso comer. O que só é verdade em partes. Claro, que se não comer você morre.

Mas se fosse verdade que comemos só por razões de subsistência toda a indústria alimentícia estaria resumida a algum tipo de fábrica de rações para humanos que produzisse um mix de todas proteínas, vitaminas e sais minerais que precisamos em uma pasta amorfa, sem cor nem cheiro e muito menos sabor. Averdade é que comemos por prazer, comemos por status, comemos pelo contato social e, é claro, também, eventualmente, comemos por ter fome.

Viktor Frankl foi aprisionado num campo de concentração durante a Segunda Guerra Mundial – nas chamadas “fábricas da morte”. Sobreviveu pra contar a sua história e percebeu uma coisa fundamental sobre os prisioneiros com os quais compartilhava o campo: aqueles que tinham um motivo para sobreviver (uma noiva esperando, uma profissão que amavam, um sonho para realizar, uma missão religiosa ou mundana) eram os que resistiam melhor, mais saudáveis e, por fim, sobreviviam ao campo.

De forma inversa e proporcional, aqueles cujas famílias tinham sido destroçadas, os que não tinham mais sonhos, planos, desejos nem esperanças eram os primeiros a sucumbir.

O grande problema da massa de trabalhadores hoje é a falta de motivo para o trabalho. Quando trabalha-se apenas para pagar as contas, e então fazer mais contas pra pagar no mês seguinte (num ciclo sem fim, como diria Simba) – quando, enfim, se fica carente de motivo, o desempenho é cada vez pior, o trabalho em si é um martírio, e o trabalhador tende a deprimir-se, angustiar-se e a apenas sobreviver (ou sub-viver) ao trabalho.

Do mesmo jeito que você não come só por ter fome, não deve trabalhar só por precisar do dinheiro. Encontrar um propósito, um sentido, um motivo irá catapultar seu desempenho profissional e – mais importante – incrementar imensamente sua qualidade de vida.

Trabalho deve ser a linha que costura nossos sonhos. O meio para obtermos aquilo que queremos – seja isso uma casa nova, uma vida familiar confortável ou viajar pelo mundo. E, por isso mesmo, deve tornar-se uma experiência fabulosa.

A gente se vê.

quinta-feira, 8 de maio de 2008

Agarrando o cliente – Uma metáfora



Para agarrar uma menina – dar um amasso bem dado, há certas regras inalienáveis e invariáveis. É preciso sentir o ritmo e o clima – entender o que está sendo comunicado sem ser dito. É preciso ousadia, mas isso com assertividade – ou seja dizer e fazer a coisa certa, na hora certa e, por favor, da MANEIRA certa. É preciso estar sempre atento às respostas que estão sendo emitidas – pele arrepiada, bom sinal, tá fazendo algo direito. Também é preciso ter muito senso de equilíbrio, nem fazer demais nem de menos – e isso depende completamente de conhecer como as coisas funcionam.

Deixa eu ser mais claro nessa última: o nosso sistema nervoso periférico possui um limiar de ativação. Um estímulo só é percebido quando é forte o suficiente pra ultrapassar esse limiar, enviando então um sinal ao cérebro que reage da maneira apropriada. Só que quando um estímulo é percebido, esse limiar é temporariamente elevado, ou seja, um outro estímulo de mesma potência emitido imediatamente após o primeiro não vai ultrapassar o limiar de ativação e, portanto, não será percebido. Na prática, um beijo bem dado no pescoço da menina envia um estímulo ao cérebro – que gera toda aquela reação que é imprópria para se comentar nesse horário.

O problema é que o beijoqueiro pode pensar que já que ela reagiu tão positivamente ele deve continuar beijando no mesmo lugar – e fica lá no pescoço da guria NO MESMO LUGAR sem dá tempo pro bendito limiar voltar a um estágio normal – quando poderá ser novamente ativado. Aí, com um pouquinho só de tempo, o estímulo vai saturar, o prazer não vai conseguir mais ser percebido e a menina só vai sentir aquela baba grudenta ficando no pescoço dela. Os intrépidos leitores bem sabem que a maneira ideal é alternar estímulos, beijando o pescoço, alisando a nuca com as pontas dos dedos, subindo com a boca para a orelha e aí sim voltando pro pescoço.

Com um conhecimento tão básico e necessário para nossa vida e um pingo de percepção, qualquer um entende como fazer um bom atendimento. Compreendendo o cliente lendo suas reações, se comunicando assertivamente, sem saturar nem encher o saco. Minha conclusão óbvia é que a qualidade tão baixa do atendimento que recebemos Brasil afora não nos deve irritar. Deve causar compaixão. Afinal, um atendimento ruim fatalmente deve ser um reflexo direto da falta de competências essenciais em outras áreas (muito divertidas, por sinal) da vida.


domingo, 17 de fevereiro de 2008

São só palavras


A essência do marketing é, em miúdos e do alto da minha visão míope e astigmática, o trabalho de convencer alguém a consumir determinado produto ou serviço. E o segredo está todo na maneira de dizer.

Tive uma professora em design que me ensinou que o nosso projeto é sempre perfeito e maravilhoso, sem falhas – ou pelo menos é o que você vai dizer pro cliente... Então nem pensar em dizer que vc copiou logomarca tal daquele cartão de visitas maravilhoso que estava enterrado na gaveta, no máximo vc se “inspirou”.

Outro dia ouvi uma história que ilustra bem isso. Em certa capital que é uma ilha no alto do mapa do Brasil, um empreendimento imobiliário de efeitos sociais questionáveis denominado com uma letra grega e uma terminação “ville”, está sendo levado a cabo.

Num terreno cheio de voçorocas*.

Do site do empreendimento: “... aprecie a vista dos maravilhosos Canyons de nossa cidade”

Cretino, mas didático.

*Da Wikipedia (não, não usem isso como fonte de referência, a menos que seja prum blog e vc teja podre de preguiça): A voçoroca ou boçoroca é um fenômeno geológico que consiste na formação de grandes buracos de erosão, causados pela chuva e intempéries, em solos onde a vegetação é escassa e não mais protege o solo, que fica cascalhento e suscetível de carregamento por enxurradas. Pobre, seco, e quimicamente morto, nada fecunda.

Matemática Rápida (ou A Crueldade do Sistema)




De 8 a 9 executivos são filhos de executivos. Claro que aqui há o velho e famigerado “peixe”, parte essencial da cultura do nosso tão amado país (tb conhecido como QI – quem indique). Mas não só isso. Os filhos de executivos, além do exemplo/modelo/incentivo dos progenitores, estão em determinada classe econômica – os três por cento do topo da pirâmide. Que oferece uma série de oportunidades, relacionadas tanto a uma educação melhor, quanto a mais oportunidades e recursos, além de um network mais efetivo.

Mas, Ei!, sobra aí de 10 a 20% de chances pra os meros mortais conquistarem seu lugar ao sol, crescer e realizar o sonho capitalista – a promessa que mantém o próprio sistema rodando.

Não é bem assim, pq ainda há os filhotes da classe privilegiada cujos pais NÃO SÃO executivos. E que tiveram oportunidades muito semelhantes aos filhos de executivos. E lá se vai uma boa parcela dos 20% restantes...

Então, a mobilidade social, base mesmo da promessa capitalista, é muito menor do que se pode supor a primeira vista. O sistema é cruel e as “castas” se perpetuam.

Só pra não terminar num tom muito negativista, vou enfiar uma frase motivacional aqui, algo do tipo: Seja uma exceção! (a menos que seu pai seja um executivo...)